مزد و نقش آن در روابط صنعتی

  تعریف مزد

          مزد عبارتست از آنچه که در ازای کار انجام شده به فرد پرداخت می شود. در قانون کار ایران ماده 35، مزد به این ترتیب تعریف شده است «مزد یا حقوق عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که کارگر در قبال انجام کار از کارفرما دریافت دارد.»

آثار مزد بر روی:

•هزینه تولید و در نتیجه تعیین قیمت کالاها و خدمات

•میزان تقاضای کالاهای مصرفی

•میزان وجوه تأمین اجتماعی، حق بیمه های مختلف و خسارات ناشی از کار

•نرخ تورم کشور

•رشد اقتصادی

•توزیع درآمد و تعدیل نابرابری ها

•موازنه پرداخت های کشور

•سطح زندگی افراد

•میزان اختلافات حرفه ای

•صلح و آرامش صنعتی

عوامل متشکله مزد :

مزد تولیدی، که در مقابل قدرت تولیدی فرد کارگر و غالبا به پول به او پرداخت میشود

مزد اجتماعی، که برای رفع احتیاج کارگر به او پرداخت می شود، نه برای قدرت تولید فردی وی

مزد عمومی، که عبارت است از کلیه وجوه و مخارجی که از طرف کارفرما به منظور بیمه کارگران و بهداشت و امثال آن پرداخت می شود.

انواع مزد

♣مزد پولی، که عبارت است از مقدار واحد پولی که عملا هر فرد دریافت می کند.

♣مزد واقعی، که عبارت است از میزان قدرت خرید آنچه که به عنوان مزد دریافت می شود.

♣حداقل مزد، که عبارت است از مزدی که برای گذراندن معیشت و داشتن کارایی لازم است.

♣مزد زندگی، که عبارت است از حداکثر سطح بالای مزد، که کلیه عوامل رفاهی را که انتظار می رود در یک کشور پیشرفته فرد از آنها برخوردار باشد شامل شود.

♣مزد منصفانه، که عبارت است از نزدیکترین مزد به حداقل مزد و مزد زندگی است.

♣مزد انگیزه ای، مزدی که برای ایجاد انگیزش در کارکنان به منظور افزایش بهره وری بیشتر ژرداخت می شود.

هدف از تعیین حداقل مزد:هدف اساسی از تعیین حداقل مزد، تضمین در آمدی برای گذران معیشت ونیز کوششی در جهت از بین بردن بی عدالتی در مورد پرداخت مزد است.

ضوابط تعیین حداقل مزد: 

Øاز آنجایی که حداقل مزد عبارت است از مزدی که معرف قدرت خرید طبقات کم در آمد، لذا در تعیین حداقل مزد باید توجه و دقت کافی به عمل آید.

Øبرخی از عواملی که در تعیین حداقل مزد باید در نظر گرفته شوند عبارتند از:

☻قدرت پرداخت صنعت

☻شاخص هزینه زندگی و تغییرات آن

☻ضرورت های توسعه اقتصادی

آثار تغییرات حداقل مزد:

¡ترقی قیمت ها.

¡مصرف گرایی و در نتیجه تاثیرات نامساعد بر رشد اقتصادی.

¡در برخی موارد موجب کاهش تعداد نیروی انسانی می شود مگر اینکه افزایش مزد ، سبب افزایش بهره وری گردد.

¡موجب بالا رفتن قیمت کالاهای لوکس و در نتیجه توزیع عادلانه در امد ها می شود، اما اگر قیمت کالای ضروری افزایش یابد موجب نابرابری در توزیع درآمدها خواهد شد.

زمان پرداخت مزد:

          بر اساس ماده 37 قانون کار مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک با رعایت شرایطی مثل پرداخت روزانه، ساعتی یا ماهانه پرداخت شود.

          به علاوه برای حمایت بیشتر از کارگر، طبق قانون، مزد   او در عداد دیون ممتازه کارفرماست، یعنی در صورت ورشکستگی پرداخت مزد بر پرداخت سایر قروض حتی دیون مالیاتی مقدم است.

مکان پرداخت مزد:

          طبق ماده 21 قانون کار، مزد را بایستی در محل کارگاه به کارگر پرداخت، زیرا پرداخت مزد در خارج از محل کار موجب اتلاف وقت و مایه زحمت کارگر می شود.

نحوه پرداخت مزد:

          در قانون کار ایران مزد یا حقوق باید نقدی باشد، مگر اینکه کارفرما و کارگر نسبت به قسمتی از آن به نحو دیگری توافق کرده باشند، که در این صورت نسبت به نحوه تحویل آن نیز باید موافقت کارگر جلب شود.

          پرداخت قسمتی از مزد می تواند به شکل غیر نقدی و جنسی صورت گیرد.

تفاوت در مزد:

•بر مبنای دوره های اقتصادی، تنزل سبب کاهش مزد و تورم باعث افزایش مزد و سایر مستمری ها می شود.

•بر مبنای استانی، که این تفاوت ممکن است در اثر توسعه اقتصادی استان و یا به علت وضع عرضه و تقاضا، هزینه و استاندارد محل زندگی باشد.

•بر مبنای صنایع، که علل این تفاوت عبارتند از مهارت کارگران، عرضه و تقاضا، ماهیت و شرایط محل کار و صنعت در توسعه ملی.

عوامل مؤثر در تعیین مزد

oعرضه و تقاضای کار

oقدرت پرداخت صنعت

oنرخ سایر مزد ها

oهزینه زندگی

oشرایط احراز شغل

oبهره وری کارگر

oقدرت سازمانهای کارگری و کارفرمایی

oسیاست دولت

مشخصات نظام مناسب مزد

¢ارتباط بین مزد و بهره وری

¢سهولت

¢ایجاد انگیزه

¢قابلیت انعطاف

¢عمومیت

¢عدم وجود تبعیض

¢توجه به وضعیت خانوادگی

¢رضایت بخش برای کارگر و کارفرما

¢قابلیت اعمال

مزد و طبقه بندی مشاغل:

üمنظور از طبقه بندی مشاغل عبارت است از دسته بندی شغل ها بر حسب شباهتها و تفاوتها که در وظیفه ها و مسئولیت های آنها وجود دارد. بنابراین مبنای طبقه بندی مشاغل درجه دشواری ها، شباهت ها و تفاوتهایی است که ماهیت مشاغل نسبت به یکدیگر دارند.

üروشهای طبقه بندی مشاغل عبارتند از:

درجه بندی

 طبقه بندی

 امتیازی

مقایسه عوامل.

مجموعه پرداختی ها از نظر تدوین جدول مزد طرح طبقه بندی مشاغل

nمزد شغل یعنی پرداخت هایی که بر اساس قرار داد کار مقرر می شود.

nپرداختهای که در ارتباط با نوع شغل و ماهیت آن صورت گرفته و مزایای ثابت شغلی نامیده می شود.

nمزایایی که بابت شرایط خاص کار و طبق قاون کار باید پرداخت شود مثل حق نوبتکاری.

nمزایایی که پرداخت آن ارتباطی با شغل ندارد مثل حق عائله مندی.

مزد و بهره وری

از مشخصات یک سیستم مناسب مزد ، وجود ارتباط معقول و منطقی بین مزد و میزان بهره وری فرد است.

چنین ارتباطی سبب ایجاد انگیزه در کارگر می شود و بهره وری وی را افزایش می دهند.

روش مزد زمانی

          در روش مزد زمانی، مزد بر اساس زمانی که به کار اختصاص داده می شود و بدون توجه به میزان بازده پرداخت می شود. برای این منظور واحد زمانی مشخص در نظر می گیرند.

روش های پرداخت مزد

طرح های تشویقی یا روش های ترکیبی

روش کارمزدی

روش مزد زمانی

طرح های تشویقی انفرادی

طرح های تشویقی گروهی

 

مزایای روش مزد زمانی:سهولت و سادگی
بالا بردن کیفیت کار
تضمینی برای دریافت مزد
ایجاد احساس وحدت

معایب روش مزد زمانی:ایجاد نارضایتی در کارکنان با کفایت
کاهش میزان بهره وری
نارضایتی کارفرما
لزوم نظارت بیشتر

روش کارمزدی

:در این روش، مزد به مقدار تولید فرد بستگی دارد و تابعی است از میزان بازده کار که بدون توجه به مدت زمان صرف شده، به کارگر پرداخت می شود. این مزد برای کارهای قابل شمارش مناسب است.

مزایای روش کارمزدی

nافزایش کارایی و کاهش هزینه تولید؛

nمحاسبه دقیق هزینه واحد تولید و میزان مزد کارکنان؛

nدر مقایسه با روش مزد زمانی نظارت و سرپرستی کمتری دارد؛

nاتلاف وقت به حداقل می رسد زیرا مزد در ازای عملکرد پرداخت می شود؛

nتقویت قوه خلاقیت و ابتکار کارکنان

معایب روش کارمزدی

nکیفیت فدای کمیت می شود زیرا مزد در ازای کمیت پرداخت می شود؛

nعدم توجه به ابزارو ماشین الات تولید و افزایش هزینه تعمیرات به علت سعی در حداکثر کردن تولید از سوی کارگران؛

nبه نظر سازمانهای کارگری این روش موجب عدم کنترل مزدها می شود؛

nتزلزل در اتحاد گروه به دلیل چشم و هم چشمی کارگران؛

nفرسودگی و از کارافتادگی زود کارکنان؛

nعدم وجود تضمین برای دریافت حداقل مزد در صورت خرابی ماشین و...؛

nموجب نارضایتی کارکنانی که بهره وری کمتری دارند می گردد؛

nاستاندارد تولید بالا رفته و در نتیجه توقع کارفرما افزایش می یابد.

طرح های تشویقی یا روش های ترکیبی: 

طرح های تشویقی انفرادی

•طرح های کارمزدی مانند سیستم تیلور و سیستم مریک

•سیستم مزد و پاداش گانت

•سیستم های اضافه پرداخت یا سهیم شدن در پاداش که عبارتند از:سیستم هالسی و سیستم امرسن 

طرح های تشویقی گروهی

•سیستم پاداش پریستمن

•سیستم سهیم شدن در سود و مشارکت کارگر

طرح کارمزدی تصاعدی تیلور:

در این طرح دو مأخذ برای پرداخت مزد برای هر شغل یا وظیفه تعیین می شود. یکی مأخذ بالا برای کارگرانی که وظیفه را در حد استاندارد یا بهتر از آن انجام می دهند و دیگری مأخذ پائین برای افرادی که بتوانند وظیفه را در حد قابل قبول انجام دهند.اگر بازده کمتر از حد استاندارد باشد مزد بر اساس مأخذ پائین و اگر مساوی یا بیش از استاندارد باشد بر اساس مأخذ بالا به کارگر پرداخت می شود.

طرح تیلور برای جائی مناسب است که:
کار جنبه تکراری داشته باشد؛
روش های تولید و زمان انجام کار بر مبنای استاندارد باشد؛
امکان به وجود آمدن مانع یا تأخیر در کار نباشد؛

معایب طرح تیلور:ایجاد انگیزه منفی در پرداخت دستمزد بر اساس مأخذ پائین؛
هیچ کارگری نمی تواند هر روز در حداکثر سطح کارایی خود کارایی خود کار کند؛
در این طرح تضمینی برای حداقل مزد وجود ندارد.

طرح کارمزدی مریک:

مریک طرح تیلور را تا حدودی اصلاح کرد و معتقد بود کارگران زیادی هستند که در جدی بین دو حد بالا و پائین تولید می کنند و لذا سه نرخ به شرح زیر پیشنهاد کرد:

         بازده                                  مزد

------------------                   ----------------

1- کمتر از 83%                         نرخ پایه 

2- از 83 تا 100%                   110 درصد نرخ پایه

3- بیشتر از 100%                    120 درصد نرخ پایه

سیستم مزد و پاداش گانت

uگانت طرح تیلور را تا حد زیادی اصلاح کرد. در این روش یک نرخ مزد زمانی برای کارگرانی که تولیدشان پائین تر استاندارد است تعیین شده و برای کارگرانی هم که بازده کارشان در مدت زمان تعیین شده، مساوی یا بیش از استاندارد باشد پاداشی در نظر گرفته شده است.

uپاداش درصدی از مزد پایه می باشد.

uاستاندارد باید در حد منطقی و قابل قبول باشد.

مزایای طرح گانت:حداقل مزد را برای کارگران تضمین می کند و جنبه تشویقی و انگیزشی قوی دارد. گانت بر لزوم آموزش کارکنان و تجهیز کلیه امکانات برای مساعد کردن شرایط کاری برای آنها بسیار تأکید کرده است.

  طرح هالسی :

در این طرح ابتدا بر اساس مطالعات و تجارب میزان کار و زمان استاندارد تعیین می شود، چنانچه کارگری وظیفه خود را در زمانی کمتر از استاندارد انجام دهد مقداری از مزد ذخیره می گردد و بین کارگر و کارفرما تقسیم میشود زیرا کارگر تحت نظارت کارفرما بوده است که بهروری خود را افزایش داده است.

محاسن طرح هالسی:
حداقل مزد برای کارگر تضمین می شود و در کارگر احساس امنیت به وجود می آورد. به علاوه چون مزد زمان صرفه جویی شده بین هر دو طرف، یعنی کارگر و کارفرما، تقسیم می شود، پرداخت پاداش نیز به این ترتیب تداوم می یابد و تضمین می شود.

نقایص طرح هالسی:
به نظارت و سرپرستی دقیق احتیاج دارد. گاه ممکن است کارگران به تولید زیاد تشویق شوند و از وسایل و ابزار کار بیش از حد استفاده کنند و میزان خسارت را افزایش دهند. از سوی دیگر این طرح منافع کامل را برای کارگران تضین نمی کند.

طرح امرسن

امرسن در طرح خود، حد پرداخت پاداش را به 67%تقلیل داد. چنانچه کارایی کارگری بین 67 تا 99% وظیفه باشد، نسبتی از مزد پایه را به عنوان پاداش دریافت می کند. اگر به 100% برسد، پاداش تا میزان 20% مزد پایه اضافه می شود و از 100% به بالا به ازای هر یک درصد ، یک درصد به پاداش اضافه می شود.

مشکلات طرح امرسن:محاسبه دستمزد اعمال وقت زیادی را ایجاب می کند. از سوی دیگر چون درصد لازم برای دریافت پاداش خیلی پائین تعیین شده است، کارگران تلاشی برای افزایش بهره وری نمی کنند.

مزایای طرح امرسن:
 برای کارگران قابل فهم بوده، بعلاوه به علت حد 67% کارگران بیشتری مشمول دریافت پاداش می شوند.

طرح پاداش پریستمن:

بر اساس این طرح یک استاندارد عملیات برای هر واحد تعیین می شود. چنانچه بازده واحدی بالاتر از استاندارد تعیین شده باشد، کارکنان آن واحد مشمول دریافت پاداش می شوند. درصد پاداش نیز بر اساس افزایش عملکرد نسبت به استاندارد تعیین می شود.

طرح سهیم شدن در سود:

در این طرح قسمتی از درآمد خالص موسسه به کارکنان تعلق می گیرد. این مقدار را می توان به طور نقدی پرداخت و یا به صورت سهمی از شرکت به کارکنان واگذار کرد.

سهیم کردن کارکنان در سود سبب افزایش تولید، توزیع عادلانه درآمد، ارتقای سطح زندگی کارکنان، ایجاد احساس تعلق کارکنان با مؤسسه، تقلیل ضایعات در ابزار، ممانعت از زیاده وری در مصرف مواد اولیه و کاهش میزان ترک خدمت می شود.